当ブログの読者の中には職場で部下や後輩を持つ方もおられると思われ、日常業務における指示や指導に苦慮する場面も多いのではなかろうか。文書を作らせれば誤字だらけだったり、督促すべき案件を放置していたり、取引先に厳しく注意すべきところをヘラヘラしていたり・・・例を出したら枚挙にいとまがない。人材育成に関する悩みは尽きないけれど、そのようなことが本日のお題。例によってご関心があれば続きをお読みあれ。
さっそく、今回のネタ元はこちら。
デビット伊東 ラーメン店を年商2億円に成長させた経営術語る
http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20150707-00000006-pseven-ent
デビット伊東がラーメン屋をやっていたのは知っていたけど、いつの間にか海外にも店舗を展開するほどまでになっていた。
記事はデビット伊東の成功体験に関するインタビューをもとに書かれているけど、その中でウーンと唸ってしまったのが、彼の経営術というか人材活用術。以下、その部分を抜粋。
6つの挨拶だけ教えてから、3か月間はぼく、何も言わないんです。楽しんでね、仕事は楽しいものだよと言って。3か月後ですね。仕事ができるようになってから、目線ひとつから細かいことを教えます。
最低限の仕事が身に付くまでは、細かいことを指導しないということ。3か月はじっと待つというのだから、その肝の座りっぷりは立派だと思う。
相手が新人の場合、いくらでも気になる点はあると思う。それを口に出さないのは、なかなか容易なことではない。
人間はパソコンやスマホじゃないから、いきなり全機能をインストールすることはできない。後から後から口うるさく注意されたら、仕事のことより上司への警戒心にエネルギーを使ってしまう。
ちなみに、「6つの挨拶」とは、イラッシャイマセとかアリガトウとか、とても基本的な内容。
私自身はラーメン屋でも経営者でもないけど、大学職員として心がていることがある。その一つが指導と叱責の使い分け。
なにか問題が発生したとき、部下や後輩のように改善方策や仕事の進め方を話し合える関係にある者には「指導」を行い、他部署や取引先など相手の行動に深く介入できない者に対しては「叱責」することもある。
部下に対して叱責という手段をとらないのは、究極的には仕事の出来不出来すら個性だと考えているから。仕事が遅いのも個性だし、仕事が粗いのも個性。それに対してイラッとくるなら、その短気さは自分の個性。互いに薹（とう）が立った大人どうし、いまさら個性を変えることなどできやしない。
だから、怒鳴ったり叱ったりするのではなく、その場その場で解決策を探っていく。そのためには、できるだけ長く深く付き合い、信頼関係を築かなければならない。そういうこと。
一方で、他部署や取引先に対しては、相手の意識や行動に働きかける権限も時間も無いので、一発怒鳴って睨みをきかせる。「次やったら許さないゾ」と言うだけで、2倍3倍の注意力を植え付けられる。それでも失敗が続くなら、担当者を交代してもらえばいい。自分の部下や後輩なら、そのような見捨て方はできない。
という感じでつらつら書きつつ、次回もよろしくお願いします。
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